Salarié ou (faux) indépendant ? Le fisc néerlandais renforce ses contrôles à partir du 1er janvier 2025 !
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Ce n’est pas une légende. Régulièrement, des commanditaires étrangers suggèrent à leurs représentants néerlandais de s’enregistrer en tant qu’entrepreneurs indépendants (sans personnel, ou ZZP’er) pour, disent-ils, éviter les « tracasseries » administratives. Toutefois, cette solution peut être lourde de conséquences si la personne concernée n’est pas réellement auto-entrepreneur. Quand bien même ce dernier y verrait un avantage (taux horaire supérieur, entre autres), il est fort probable que le fisc néerlandais ne voit pas la chose d’un bon œil.
Ce qui change pour les employeurs employant des indépendants aux Pays-Bas
Le fisc néerlandais a annoncé un strict renforcement des contrôles sur les sociétés collaborant avec des indépendants « sans personnel » (ou ZZP’ers, la forme d’auto-entreprenariat la plus simple aux Pays-Bas). Objectif, lutter contre le phénomène des « faux » indépendants. Jusqu’à présent, les contrôles n’étaient pas activement menés en raison d’un moratoire sur l’application des règles. Mais d’après le Fisc, le nombre de ZZP’ers aurait tant augmenté qu’il créerait une concurrence déloyale et des conditions de travail inégales. Actuellement, 1 actif sur 10 est indépendant. Or, ce statut est soumis à des conditions spécifiques, auxquelles tous les indépendants ne se soumettraient pas. Il pourrait donc s’agir d’un contrat de travail dissimulé, et le ZZP’er devrait être traité comme un salarié, gestion des salaires, paiement des charges sociales et des cotisations d’assurance à la clé. Ces responsabilités peuvent incomber aussi bien au ZZP’er qu’au commanditaire.
Vrai ou « faux » ZZP’er, quels critères ?
Il est vrai que les critères auxquels doit satisfaire un travailleur indépendant sont flous, et ce depuis des années. En 2016, la loi DBA (Déréglementation de l’évaluation des relations de travail) a tenté de clarifier la question, mais elle ne sera réellement appliquée qu’à partir du 1er janvier 2025. Par ailleurs, bien qu’une nouvelle législation sur le sujet soit en cours d’élaboration (loi VBAR, clarifiant l’évaluation des relations de travail et la présomption légale), elle a été reportée au 1er janvier 2026 (au plus tôt). Il n’existe aucune check-list exhaustive permettant de vérifier que l’on rentre dans les clous du règlement. Même le modèle d’accord fourni par le fisc néerlandais n’offre aucune certitude. En effet, le fisc évalue une situation de travail sur la base de la façon dont le travail est effectué dans la pratique, et non sur une base contractuelle. Les contrats-types actuels seront toujours respectés jusqu’à la date d’expiration du contrat.
Contrat de travail, quelle définition ?
De manière très générale, il y a contrat de travail lorsque trois critères sont réunis :
- Travail personnel
- Salaire
- Relation d’autorité
Si le travail et le salaire sont des critères évidents, la relation d’autorité est en pratique souvent cause de nombreuses discussions. En effet, l’administration fiscale contrôle tous les faits et circonstances, et pas les seuls termes du contrat de travail.
L’exemple de la jurisprudence récente (arrêt Deliveroo) fournit un ensemble de faits et circonstances relevant d’un véritable contrat de travail :
- Le contrat a été conclu pour une durée indéterminée
- L’indépendant reçoit une rémunération fixe
- L’indépendant a une obligation d’effort et non une obligation de résultat
- Le client détermine les heures de travail de l’indépendant, ou ce dernier a les mêmes heures de travail que le personnel permanent.
- L’indépendant participe aux fêtes du personnel et reçoit les mêmes cadeaux que le personnel.
- L’indépendant participe à l’activité principale du client et effectue ce travail en collaboration avec d’autres personnes, qui sont salariées.
- Les connaissances nécessaires au travail sont déjà présentes chez le client, l’indépendant ne dispose pas de connaissances spécifiques qu’il manquerait au client.
- Un taux horaire inférieur à 32,24 € HT suggère fortement un emploi de type salariat dissimulé sous un statut d’indépendant.
De multiples facteurs qui entraînent les risques suivants :
- Prélèvement supplémentaire (et conséquent) de cotisations salariales non acquittées auprès de l’administration fiscale (environ 20 %).
- Si l’indépendant tombe malade et s’avère être un salarié, l’employeur s’expose à devoir lui verser son salaire pour une durée de deux ans sans assurance pour couvrir les coûts.
- Si, en tant que client, vous souhaitez cesser votre collaboration avec l’indépendant, la chose est simple. Sauf si le dit « faux » indépendant dénonce la situation et invoque la réalité de son travail de salarié. Aux Pays-Bas, un salarié bénéfice d’une grande protection contre le licenciement. C’est donc aux risques et périls de l’employeur.
- Devoir s’acquitter rétroactivement des cotisations de retraite si l’indépendant s’avère être un salarié dans la pratique.
- Et bien d’autres risques encore.
Et maintenant ?
Le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi déclare que les clients et les entrepreneurs sont conjointement responsables du bon choix de contrat, en fonction de :
- la manière dont le travail est effectué dans la pratique,
- les caractéristiques d’une mission indépendante ou de tâches salariées.
Téléchargez ici l’aide à la décision élaborée par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi.
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