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Travailler de chez soi à l’étranger en époque Corona

Questions fréquemment posées sur l
'embauche de personnel dans un autre pays et les règles en vigueur

Lisez nos réponses aux questions les plus fréquemment posées sur ce sujet.

Ces informations ont été mises à jour le 16 décembre 2021

Tout d’abord, il est important de déterminer dans quel pays ce salarié doit payer ses impôts et ses cotisations sociales. La réponse à cette question est d’une part déterminée dans les conventions fiscales et d’autre part dans un règlement européen. L’employeur et l’employé n’ont donc pas le droit de choisir cela eux-mêmes, il faut “simplement” suivre les règles. Dans la situation où votre salarié vit et travaille à 100 % dans un autre pays, le « principe de l’État des prestations » s’applique généralement. Ce principe implique qu’un salarié paie des impôts et des cotisations sociales dans le pays où il travaille.

Dans la pratique, les employeurs fondent souvent les accords conclus avec les salariés à l’étranger sur les règles en vigueur dans le pays où les employeurs sont eux-mêmes établis. Après tout, ces règles sont connues. La seule question est de savoir si cela est autorisé.

Notre réponse ? En théorie, vous pouvez appliquer votre propre système juridique au contrat de travail conclu avec votre salarié à l’étranger, mais vous devez savoir que certaines dispositions du droit du travail local sont obligatoires et priment donc, ce qui signifie que certaines dispositions que vous avez incluses dans le contrat de travail ne pourront pas être appliquées. Il s’agit de dispositions impératives, qui interviennent souvent dans des domaines tels que la période d’essai, le licenciement, la maladie et les heures de travail.

Nos conseils en pratique ? Évitez que les règles locales et étrangères ne se mélangent et assurez-vous d’utiliser un contrat de travail conforme aux règles locales en vigueur dans l’État des prestations de votre salarié. Surtout si le salarié y est également assujetti à la sécurité sociale. Cela permettra d’éviter les conflits entre vous et votre salarié, par exemple concernant les jours fériés, le paiement en cas de maladie et la résiliation du contrat.

Dans ce cas, il est important d’examiner séparément les positions en matière de fiscalité et de sécurité sociale. En ce qui concerne les impôts, la règle principale est qu’il faut payer les impôts dans le pays où on travaille (principe de l’État des prestations). Quand on travaille dans plusieurs pays, il faut en principe également payer des impôts dans plusieurs pays, sauf si certaines conditions sont remplies, notamment la condition que le salarié réside moins de 183 jours dans l’État des prestations.

Voici les 3 conditions qui doivent être remplies pour être autorisé à payer des impôts dans le pays de résidence tout en travaillant dans un autre pays :
1. Le salarié réside moins de 183 jours dans l’État des prestations (la façon dont cette période est déterminée varie d’une convention fiscale à l’autre, et elle peut donc également varier d’un pays d’emploi à l’autre).
2. La rémunération n’est pas payée par ou au nom d’un résident (lire : employeur) de l’État des prestations et
3. La rémunération n’est pas supportée par un établissement stable dans l’État des prestations.

En matière de sécurité sociale, un salarié ne peut être assuré que dans un seul pays à la fois. S’il travaille habituellement en partie dans son pays de résidence (à domicile) et en partie dans un autre pays de l’UE, par exemple dans vos bureaux, il peut rester assuré dans son pays de résidence pour autant qu’il y travaille au moins 25 % de ses heures de travail. Même si votre salarié étranger est temporairement détaché auprès de votre siège social, il peut demander une attestation A1 pour cette période dans son pays de résidence, avec laquelle il pourra justifier qu’il reste assujetti à la sécurité sociale de son pays de résidence pendant son travail à l’étranger.

Attention, il s’agit des règles principales et, comme toujours, il existe de nombreuses exceptions ! Chaque situation est différente et nous vous conseillons toujours de demander une attestation A1 bien avant le départ, afin d’être certain quant aux primes à payer.

Bien entendu, vous êtes libre de payer à votre salarié une indemnité appropriée pour le travail à domicile. Toutefois, la question de savoir si une telle indemnité est exonérée d’impôts varie d’un pays à l’autre et elle doit donc être résolue sur la base des règles en vigueur dans le pays où votre salarié paie des impôts et des cotisations de sécurité sociale.

De plus, on peut se demander si ces règles s’appliquent de manière permanente ou seulement temporairement, par exemple dans le contexte de la crise Corona.

Pour vous donner une idée :

  • En Belgique, même avant la crise Corona, les employeurs pouvaient accorder à certains salariés une indemnité forfaitaire non imposée pour le “télétravail” structurel. Celle-ci s’élevait à maximum 126,94 euros et elle a été augmentée à 129,48 euros par mois. Des règles assez strictes s’appliquent toutefois, dont l’établissement d’un contrat de travail à domicile.
  • Aux Pays-Bas, les employeurs peuvent payer une indemnité de travail à domicile non imposable de 2 euros par jour à partir de janvier 2022, ce qui est bien inférieur à la Belgique.
  • En France également, un employeur peut octroyer une indemnité de “télétravail” non imposable à ses travailleurs à domicile. Le montant dépend du nombre de jours par semaine que le salarié travaille à domicile et elle s’élève actuellement à 50 euros par mois pour un salarié qui travaille 5 jours par semaine à domicile.
  • En Allemagne, les salariés ont la possibilité de déduire de leur déclaration de revenus une indemnité forfaitaire de 6 euros par jour pour les « Werbungkosten », jusqu’à un maximum de 1.250 euros par an. L’une des conditions est qu’il y ait un bureau séparé.


En plus de l’indemnité générale de travail à domicile, la plupart des pays prévoient également d’autres indemnités forfaitaires telles que les frais de déplacement. Souvent il est aussi possible de se faire rembourser les frais liés au travail à domicile (espace de travail, chaise de bureau, etc.). Cependant, des conditions et des restrictions strictes s’appliquent dans la plupart des pays. Il est donc judicieux de toujours demander conseil au préalable avant d’accorder des indemnités non imposées. Non seulement sur le montant de l’indemnité non imposée à payer, mais aussi sur la concordance de différentes régulations et dispositions transitoires qui existent souvent en rapport avec la politique de travail temporaire à domicile dans le cadre de Corona. Aux Pays-Bas, par exemple, à partir du 1er janvier 2022, il ne sera plus possible de verser à la fois une indemnité de travail à domicile non imposable et une indemnité de déplacement pour le même jour de travail, même si le salarié travaille en partie à domicile et en partie au bureau le même jour.

Bien sûr que c’est possible, mais chaque pays a des règles différentes pour les indemnités non imposables. Cela signifie qu’un certain montant peut être octroyé sans payer d’impôts dans un pays et pas dans un autre. Dans ce cas, une solution pratique pourrait consister à majorer la partie de l’indemnité qui ne peut être payée sans payer d’impôts dans les pays concernés, de sorte que tous les employés perçoivent le même montant net au final. En pratique, nous vous conseillons de bien réfléchir à ceci et de juste suivre les règles locales. Car chaque pays a ses avantages et ses inconvénients spécifiques, et tenter de combler les différences de cette manière peut rapidement amener les travailleurs à avoir tendance à “tirer le meilleur parti des deux mondes”, et alors il n’y a pas de limites. 

De nombreux pays ont désormais conclu des accords sur l’application des règles de sécurité sociale et de fiscalité. Après tout, en l’absence d’accords, la nécessité soudaine de travailler à domicile pourrait entraîner la mise en place soudaine d’un service de paie dans un autre pays. Pour éviter cela, bon nombre de nos pays voisins ont convenu que ces salariés resteront temporairement assurés et imposés dans le pays où ils l’étaient auparavant, avant qu’ils ne commencent à travailler à domicile à l’étranger en raison de la crise Corona.

Attention : les accords peuvent être différents pour chaque pays. Ainsi, de nombreux accords ont été prolongés au moins jusqu’au 1er janvier 2022, les Pays-Bas ont prolongé l’accord fiscal avec l’Allemagne et la Belgique jusqu’à fin mars 2022, et l’accord franco-belge a récemment été prolongé jusqu’à fin juin 2022.

Quoi qu’il en soit, il est judicieux d’examiner régulièrement tout dossier transfrontalier dans ce domaine. Et certainement lorsque quelque chose change dans la situation de vie ou de travail d’un salarié, afin d’éviter les erreurs et les corrections après coup.

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