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Licenciement aux Pays-Bas : comment fonctionne l’indemnité de transition ?
L’indemnité de transition s’applique en principe à toute forme de licenciement involontaire (y compris lorsque un contrat de travail à durée déterminée n’est pas renouvelé) et est due aussi bien après autorisation de l’agence néerlandaise de l’assurance sociale (UWV) qu’à l’issue d’une procédure devant le tribunal du travail.
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Des exceptions sont toutefois à noter :
- l’employé démissionne de lui-même ou est licencié avec effet immédiat
- le licenciement est dû à une faute grave du salarié
- le salarié a moins de 18 ans et ne travaille pas plus de 12 heures par semaine chez l’employeur
- le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite au moment du licenciement.
- l’employeur est en faillite ou en instance de règlement de dettes (surendettement).
À quelle indemnité le salarié a-t-il droit ?
Si le contrat de travail est résilié par un accord de rupture, les parties sont libres de convenir elles‑mêmes du montant de l’indemnité. Il est toutefois vraisemblable que le salarié réclamera, au minimum, une indemnité équivalente à l’indemnité de transition.
Lorsque le licenciement est fortement imputable à l’employeur, le juge peut, en plus de l’indemnité de transition, accorder une indemnité d’équité. Une telle indemnité peut représenter un montant élevé pour l’employeur.
Comment est calculé le montant de l’indemnité de transition ?
Elle est calculée sur la totalité de la durée du contrat de travail. Pour chaque année de service, le salarié a droit à 1/3 du salaire mensuel brut. Pour la partie excédentaire, ou si la durée du contrat est inférieure à un an, l’indemnité de transition est calculée au prorata.
Pour un contrat à horaire fixe, additionnez les éléments ci‑dessous, dans la mesure où ils s’appliquent, pour déterminer le salaire mensuel brut :
Rémunérations fixes : salaire mensuel brut fixe, indemnité de congés (prime de vacances), prime de fin d’année fixe ;
Majoration variable moyenne par mois (prime de poste ou heures supplémentaires) : total des 12 mois précédant la fin du contrat, divisé par 12 (ou sur la période travaillée si < 12 mois).
Moyenne mensuelle des primes, commissions, participation aux bénéfices ou prime de fin d’année variable : déterminez le montant que le salarié a reçu au cours des 36 mois précédant l’année civile au cours de laquelle le contrat prend fin, et divisez ce montant par 36 — ou par un nombre inférieur si le salarié a travaillé moins de 36 mois.
Nombre d’années complètes de service × 1/3 du salaire mensuel brut.
( salaire brut sur toute la période travaillée / salaire mensuel brut ) × ( (1/3 du salaire mensuel brut) / 12 )
Additionnez les résultats des étapes 2 et 3, vous obtiendrez une estimation du montant de l’indemnité de transition due.
Par exemple :
Un salarié a travaillé pendant 9 ans et 4 mois pour un employeur et gagne 3 000 € brut par mois.
Étape 1 — Calculer le salaire mensuel brut
3 000 € brut par mois (incluant tous les éléments de rémunération tels que la prime de vacances, etc.).
Étape 2 — Calculer l’indemnité pour les 9 années complètes de service
Formule : nombre d’années complètes × (1/3 du salaire mensuel brut)
Exemple développé : 9 × (1/3 × 3 000 €) = 9 × 1 000 € = 9 000 €
Étape 3 — Calculer l’indemnité pour les 4 mois restants :
Formule : (brut gagné sur la période entière / salaire mensuel brut) × (1/3 du salaire mensuel brut / 12)
Développement partie 1 :
Brut gagné sur la période entière = 12 000 €
Salaire mensuel brut = 3 000 €
12 000 € / 3 000 € = 4
Développement partie 2 :
1/3 du salaire mensuel brut = 1 000 €
1 000 € / 12 = 83,33 €
Résultat final de l’étape 3 :
4 × 83,33 € = 333,33 €
Étape 4 – Calculez l’indemnité totale de transition
L’indemnité totale de transition s’élève dans cet exemple à
9 000 € + 333,33 € = 9 333,33 €.
Dans les situations où il n’existe pas d’horaire de travail fixe (par ex. travail sur appel ou horaires variables), une méthode de calcul différente et plus complexe s’applique.
Attention : même si un salarié n’a travaillé, par exemple, qu’une semaine et est licencié pendant sa période d’essai, il a droit à l’indemnité de transition.
Quel est le montant maximal de l’indemnité de transition ?
Le plafond pour 2026 est fixé à 102 000 € brut. Si le salarié gagne plus que ce plafond annuel, il ne reçoit au maximum qu’un an de salaire.
NB : L’employeur peut parfois déduire certains frais de l’indemnité de transition. Il s’agit de frais engagés pour prévenir le chômage du salarié ou en réduire la durée, ou pour rendre le salarié plus polyvalent. Il peut s’agir, par exemple, de frais liés à l’employabilité et à des parcours « travail‑vers‑travail ». Il est conseillé d’accompagner correctement un salarié en amont d’une éventuelle procédure de licenciement.
NB : Il peut aussi arriver qu’un employeur ait déjà versé une indemnité de transition au salarié à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail antérieur ; le montant déjà versé peut alors être déduit de l’indemnité de transition due ultérieurement.
Attention : en cas de licenciement après deux ans de maladie, vous pouvez, en tant qu’employeur, avoir droit à une compensation (totale ou partielle) de l’indemnité versée.
En savoir plus ?
Vous trouverez plus d’informations sur le site de l’administration néerlandaise :
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen?
Des outils de calcul y permettent d’évaluer le montant de l’indemnité de transition.
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