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Conditions de travail transparentes dans l’UE, à partir du 1-8-2022 également aux Pays-Bas !

La lutte contre la concurrence sur les conditions de travail au sein de l’UE a été l’une des raisons pour mettre en place la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles, qui sera transposée dans le droit national aux Pays-Bas au 1er août 2022. 

QU'EST-CE QUI CHANGE POUR VOUS ?

Voici un bref résumé :

1.  Obligation d’information de l’employeur au moment de l’embauche

L’employeur doit informer ses nouveaux employés sur plus de sujets que d’habitude.

  • Ainsi, si le travail n’est pas exécuté à un endroit fixe ou s’il n’est pas principalement exécuté à un endroit fixe, l’employeur doit indiquer que le travailleur exécute le travail à différents endroits ou qu’il est libre de déterminer son endroit de travail. 
  • En particulier pour les travailleurs ou les horaires de travail flexibles, des règles supplémentaires s’appliquent aux moments où le travail doit être effectué par l’employé et à l’identité de l’employeur qui embauche, en cas de contrat de travail temporaire.

  • Vous devez indiquer séparément tous les éléments de la rémunération quand c’est le cas (par exemple, les heures supplémentaires, les primes et d’autres droits que le salarié perçoit directement ou indirectement dans le cadre de son travail).

Certaines informations doivent être fournies dans la semaine qui suit le premier jour de travail, d’autres informations dans le mois qui suit le premier jour de travail.

Conseil : pour des raisons de sécurité, nous vous recommandons de communiquer toutes les conditions d’emploi à l’employé avant qu’il ne commence à travailler.

2.  Obligation d’information de l’employeur en cas de modification des conditions d’emploi

Lors d’une modification des conditions de travail, l’employeur doit en informer le travailleur au plus tard le jour où la modification prend effet.

3.  Formation des employés

En tant qu’employeur, vous devez toujours offrir gratuitement une formation obligatoire à vos employés. Vous devez également considérer le temps que le salarié consacre à la formation (études, cours, examens) comme temps de travail. Si cela n’est pas possible, vous devez compenser ce temps en temps ou en argent.

De quel type de formation s’agit-il ?

Il s’agit de formations que vous êtes tenu de proposer à votre employé en vertu de la loi ou d’une CCT. Il s’agit souvent d’une formation qui est nécessaire pour que le salarié puisse exercer ses fonctions, par exemple pour (continuer à) satisfaire aux exigences de compétence professionnelle.

Quels frais devez-vous rembourser ?

Tous les frais encourus par le salarié pour suivre la formation, y compris les frais de déplacement, les livres, le matériel d’étude ou les frais d’examen. Vous ne pouvez donc pas convenir avec le salarié d’un système de remboursement des frais de la formation obligatoire. Ni pour le cas où le salarié échoue à l’examen ou quitte le service.

4. Activités parallèles

En tant qu’employeur, vous ne pouvez plus inclure une interdiction des activités parallèles pour tous les cas. Si vous estimez néanmoins que c’est important, indiquez que vous pouvez interdire les activités parallèles en cas de justification objective (par exemple lors d’une violation des règles de santé et de sécurité ou de la loi sur les heures de travail). Et n’oubliez pas que si vous invoquez effectivement cette disposition, vous devrez justifier sur quelles bases objectives les activités parallèles ne sont pas autorisées.

5.  Travailleurs flexibles et un rythme de travail prévisible

Il ne s’agit pas nécessairement des travailleurs intérimaires (leur protection reste en vigueur), mais des travailleurs dont le rythme de travail est imprévisible (c’est-à-dire dont les horaires de travail sont largement déterminés directement ou indirectement par l’employeur). Deux nouvelles obligations ont été mises en place pour ce groupe de travailleurs :

    1. Les travailleurs étaient déjà autorisés à faire une demande de modification des horaires de travail, de la durée du travail et de l’endroit de travail. À cela s’ajoute le droit pour le travailleur d’introduire une demande de relation de travail plus prévisible (par exemple, un contrat à durée indéterminée ou un contrat avec un nombre fixe d’heures par semaine).
    2. Pour les travailleurs dont le rythme de travail est largement imprévisible, vous devez, en tant qu’employeur, établir des « jours de référence ». Les jours de référence sont les jours et les heures où l’employé peut être obligé de venir au travail.

Vous pouvez lire toutes les modifications dans cette brochure du gouvernement néerlandais :

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/brochures/2022/06/28/richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden

QUE POUVEZ-VOUS FAIRE ?

Les nouvelles règles s’appliquent aux contrats de travail existants et nouveaux.

Et donc :

Vérifiez vos contrats de travail (modèles) ou demandez conseil à nos juristes d’Interfisc Consult BV.

Si vous faites également référence dans le contrat de travail à un guide du personnel, à un règlement du travail ou à un autre document complémentaire dans lequel vous avez déterminé vos conditions de travail, il est judicieux de mettre (ou de faire mettre) à jour ces documents.

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