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Changement du droit de travail néerlandais dès le 1er janvier 2020

La loi arbeidsmarkt in balans (WAB, loi sur l’équilibre du marché du travail), entrée en vigueur le 1er janvier 2020, doit rendre plus attrayante l’embauche de personnel permanent. Entre autres, le droit de licenciement, les dispositions sur la succession des contrats temporaires et la prime au chômage (WW) ont changé.

Moins de trois ans après le dernier changement majeur de 2015 (WWZ, loi sur le travail et la sécurité), le gouvernement a introduit une nouvelle loi. L’objectif de la loi sur le travail et la sécurité était de réduire l’écart entre le « travail permanent » et le « travail flexible », mais il semble que cet écart se soit creusé davantage. Voilà la raison pour l’introduction de la Loi sur l’équilibre du marché du travail, le 1er janvier 2020.

L’essence de cette loi est que le travail permanent – le contrat à durée indéterminée – devient moins fixe, tandis que le travail flexible le devient moins et donc moins attrayant.

Qu’est-ce que cela implique pour vous ?

  • Prime de chômage (WW) moins élevée pour les contrats à durée indéterminée
    Il y a maintenant deux tarifs différents pour la prime de chômage: faible ou élevé. Ce n’est que sous des conditions très strictes (e.a. en cas d’un contrat de travail écrit pour une durée indéterminée, qui n’est pas un contrat de travail intermittent), que vous pouvez appliquer le tarif faible. En tous les autres cas faudra-t-il appliquer le tarif élevé. Pour vous donner une idée de la différence : avec un salaire brut de 4.000 € par mois, celle-ci sera environ 200 € par mois !
  • Licenciement / cessation d’emploi
    – Le paiement de transition est calculé différemment et s’applique à partir du jour 1.
    – Le licenciement est facilité par l’introduction d’un nouveau motif de licenciement pour l’employeur, le motif du cumul.
    – Lorsque l’employé quitte l’entreprise, le motif doit être indiqué dans le logiciel gesstion de la paie.
  • Type de contrat de travail
    – Vous pouvez proposer 3 contrats de travail temporaires en 3 ans.
    – Les droits des travailleurs occasionnels et des « employés payroll » ont changé.
Vous trouverez ci-dessous des informations supplémentaires sur ces modifications législatives.

Coûts moins élevés pour l'employeur (prime de chômage / WW) pour les contrats à durée indéterminée

Depuis 2020, la prime d’allocation au chômage (chômage) ne dépend plus du secteur d’activité de l’entreprise, mais du type de contrat de travail avec le salarié. Les primes sectorielles et la prime générale Awf ont été annulées.

Une prime faible s’applique à chaque employé sous contrat à durée indéterminée de l’employeur. Une prime élevée s’applique aux contrats temporaires / flexibles. La différence entre la prime faible et la prime élevée s’élève à 5 %. Pour vous donner une idée de la différence : avec un salaire brut de 4 000 € par mois, celle-ci sera environ 200 € par mois !

Cliquez ici pour consulter un aperçu des primes et taxes en vigueur aux Pays-Bas

La prime faible s’applique si un employeur remplit 3 conditions :

  1. il est question d’un contrat de travail à durée indéterminée qui définit sans ambiguïté l’étendue du travail à exécuter, et
  2. le contrat de travail est consigné par écrit, et
  3. il n’y a pas de contrat de travail intermittent.

ATTENTION : Avez-vous des employés existants, qui ont commencé à travailler avec un CDD qui s’est automatiquement transformé en un CDI, il vous faudra pouvoir prouver qu’il est en effet question d’un CDI. Vous en lirez plus plus loin dans cet article.

Dans un certain nombre de situations, il est obligatoire de revoir rétroactivement la prime faible vers la prime élevée. Cela concerne les situations suivantes :

  1. L’emploi prend fin dans les deux mois suivant le début.
  2. L’employé touche plus de 30 % d’heures supplémentaires au cours d’une année civile par rapport aux engagements contractuels convenus pour cette année. Cette disposition ne s’applique pas si un horaire de travail d’au moins 35 heures par semaine a été convenu.

En d’autres termes, la période de salaire conclue doit être rompue et la prime doit passer de faible à élevée. Il faut également une nouvelle rémunération et une déclaration salariale corrigée doit être soumise.

  1. L’employé décède au cours de la période d’essai et avait un contrat à durée indéterminée. Alors, la prime élevée doit être appliquée de manière rétroactive, alors que l’on sait que l’employé ne demandera jamais d’allocation de chômage !
  2. L’employé a un contrat à durée indéterminée de 12 heures par semaine. Si ce contrat est également conclu par écrit, la prime faible s’applique. Toutefois, si l’employé travaille en moyenne non pas 12, mais 17 heures par semaine pendant un an, plus de 30 % des heures supplémentaires seront payées. La conséquence ? À la fin de l’année, passer en revue toute l’année et appliquer toujours la prime élevée. Si une entreprise décide de ne pas passer l’année en revue, une obligation de correction est imposée par les autorités fiscales.
    – NB * Si le pourcentage de temps partiel est ajusté dans l’intervalle et que vous permettez à l’employé de travailler davantage de cette façon, il n’y a aucun problème ;
    – NB * Si l’employé est rémunéré pour les heures supplémentaires à temps, il n’y a aucun problème ;
    – NB * Si l’employé est rémunéré pour les heures supplémentaires sous forme de prime, il y a encore moins de problème.

De telles situations peuvent amener les employeurs à devenir « créatifs » dans ce domaine. On ne sait toujours pas comment les autorités fiscales vont gérer cela.

  1. En raison de la charge de la preuve de l’existence ou non d’un contrat de travail écrit et de son type, 3 nouveaux champs obligatoires ont été ajoutés à la spécification de salaire dès 2020, à savoir :

    1. Contrat de travail écrit : Oui / Non
    2. Contrat de travail à durée indéterminée : Oui / Non
    3. Contrat de travail intermittent : Oui / Non

    ATTENTION : s’il n’y a pas de contrat de travail écrit avec l’administration salariale, la prime d’allocation au chômage élevée doit être appliquée dès 2020.

Dans ce cas, vous devez pouvoir prouver que vous avez conclu avec eux un CDI. Dans un premier temps, vous auriez dû conclure un contrat ou avenant (écrit et signé) avec eux avant le 1er janvier 2020, afin de pouvoir appliquer pour ces salariés la prime d’assurance chômage faible. Heureusement pour cette situation une prolongation a été accordée: d’abord jusqu’au 1er avril mais ensuite, en rapport avec la Crise Corona, avec 3 mois supplémentaires jusqu’au 1er juillet 2020. En outre, un contrat ou avenant écrit et signé n’est plus nécessaire; il suffit d’envoyer un message par courriel à vos salariés, leur indiquant qu’ils ont bien un contrat de durée indéterminée et qu’il ne s’agit pas d’un contrat de travail intermittent. Vos salariés devront alors vous renvoyer un message qui confirme le contenu du vôtre.

Vous pouvez donc appliquer la prime d’assurance chômage faible pour vos salariés en CDI, à condition de vous assurer avant le 1er juillet 2020 qu’une des preuves écrites soit présente dans votre administration salariale:

  • Une confirmation de vos salariés par courriel, comme décrit ci-dessus.
  • Un contrat de travail ou avenant par écrit, signé par employeur et employé, qui prouve qu’il est question d’un CDI avec un nombre forfaitaire d’heures de travail.

Si ce n’est pas le cas au 1er juillet 2020, vous devez tout de même appliquer la prime d’assurance chômage la plus élevée, rétroactivement jusqu’au 1er janvier 2020.

Licenciement / cessation d'emploi

Si, avant 2020, un employeur licenciait un employé, il n’était pas tenu de lui verser une indemnité de fin de contrat si celui-ci avait été employé depuis moins de 2 ans. Or, en vertu de la loi WAB, un employé a droit, en cas de licenciement, à une indemnité de fin de contrat à partir de son premier jour de travail, même pendant sa période d’essai ! La période pour l’indemnité de fin de contrat n’est plus arrondie à six mois, mais calculée sur la durée effective du contrat.

D’autre part, l’employeur paiera dès 2020 une indemnité de fin de contrat moins élevée. Dès cette année 1/3 du salaire mensuel brut s’applique pour chaque année d’emploi, ainsi que pour les années suivant 10 ans d’ancienneté. Jusqu’en 2020, au bout de 10 ans, un employeur payait toujours 1/2 salaire mensuel brut par année travaillée. Pour les employés âgés de plus de 50 ans, cela pouvait même atteindre 1 salaire mensuel par année travaillée.

Les conditions de licenciement des employés permanents seront moins strictes. Avant 2020, si un employeur souhaitait licencier quelqu’un, il devait pleinement respecter l’un des huit motifs de licenciement. En vertu des nouvelles règles, le licenciement est également possible s’il existe une somme de circonstances, ce que l’on appelle le motif du cumul.

Prenons, par exemple, une situation dans laquelle vous souhaitez licencier un employé pour dysfonctionnement, sans pouvoir le prouver suffisamment, car vous n’avez pas constitué un dossier de licenciement complet. En outre, la relation entre employeur et employé a été considérablement perturbée. Considérées séparément, les deux circonstances ne constituent peut-être pas un motif de licenciement complet, mais combinées, si.

Si le contrat de travail est résilié pour des motifs de cumul, l’employé peut prétendre à une indemnisation supplémentaire. Ce montant est ajouté à l’indemnité de fin de contrat, mais ne peut excéder la moitié de l’indemnité de fin de contrat. L’indemnité s’élève alors à 150 % maximum de l’indemnité de fin de contrat.

Dès 2020, le code « Motif départ employé » devra être saisi dans le logiciel gestion de la paie aussi précisément que possible. En fonction de cela, l’UWV détermine si l’employé est éligible à une allocation. Si cela ne se produit pas et si, par exemple, le code standard « autre » est entré, l’équipe de la mise en œuvre des autorités fiscales a alors la possibilité de vérifier cela. Pour vous, cela signifie que lorsque un de vos employés vous quitte, vous devez toujours informer votre administrateur des traitements de la raison pour laquelle cet employé quitte l’entreprise.

Type de contrat de travail

Il y a de nouveau un arrangement plus large pour les contrats temporaires successifs (dispositions sur la succession). Avant 2020 vous pouviez proposer à un employé un maximum de 3 contrats sur une période maximale de 2 ans. Cela a été étendu à 3 contrats en 3 ans.

Cela signifie que les dispositions sur la succession sont presque identiques à celles d’avant l’introduction de la WWZ. Le délai obligatoire reste en principe de 6 mois entre 2 contrats consécutifs. La succession ne sera rompue qu’après avoir quitté l’entreprise depuis 6 mois et une nouvelle succession de 3 contrats temporaires pourra être envisagée. Cependant, il peut être convenu dans une convention collective que cette période sera réduite à 3 mois. Ceci n’est autorisé que s’il existe un travail saisonnier pouvant être effectué pendant un maximum de 9 mois par an.

La WAB stipule qu’un travailleur occasionnel avec un contrat zéro heure ou un contrat min / max est uniquement tenu de se rendre au travail si vous l’appelez au moins 4 jours à l’avance.

Si vous ne le faites pas, il a le droit de refuser le travail. Et si vous annulez un appel pour travailler moins de 4 jours à l’avance, vous devrez quand même payer ces heures au travailleur occasionnel.

Après chaque période de contrat de 12 mois, vous êtes également obligé, en tant qu’employeur, de proposer à l’employé occasionnel un contrat correspondant au nombre moyen d’heures de travail qu’il a effectuées au cours de ces 12 mois.

Par exemple, si un employé occasionnel a été embauché 20 heures par semaine mais s’il a travaillé en moyenne 28 heures par semaine pendant un an, l’employeur doit lui proposer un contrat de 28 heures l’année suivante. À défaut, l’employé occasionnel peut réclamer un salaire pour le nombre d’heures plus élevé. L’employé n’est d’ailleurs pas obligé d’accepter cette offre.

Toutefois, cette obligation de proposer un contrat ne semble pas s’appliquer si le contrat zéro heure ou min / max est de nature temporaire et prend fin à la date de fin convenue.

Le payrolling est une forme populaire de contrat pour les employeurs pour éviter un emploi permanent, mais cette forme de contrat fait l’objet de critiques depuis des années. Il y a aussi beaucoup de malentendus dans la pratique.
Le payrolling tel que mentionné ici (donc pas la situation avec Interfisc, où Interfisc n’est pas l’employeur mais s’occupe de l’administration salariale des employés qui sont employés par un employeur, qui a externalisé l’administration salariale à Interfisc) concerne les employés qui travaillent pour un employeur, qui veut que les employés ne soient pas employés par lui. Une autre entreprise est appelée (entreprise de payrolling) où les employés sont engagés formellement, alors qu’en pratique, ils travaillent dans l’entreprise de l’employeur. Ces employés sont appelés payrollers.

Pour l’entreprise de payrolling, les règles plus légères du droit du travail étaient les mêmes que pour les travailleurs temporaires. Mais cela a donc changé. En bref, dans le cadre de la WAB, les payrollers reçoivent pratiquement les mêmes droits que les propres employés. Un employeur paiera donc davantage pour le travail des payrollers, ce qui peut rendre cette forme de contrat moins attrayante.

L’égalité entre les payrollers et les employés propres concerne à la fois les conditions d’emploi primaire et secondaire. Ainsi, non seulement le salaire et le pécule de vacances, mais également la rémunération à la performance ou le treizième mois et les jours de vacances, etc.

Un régime différent peut être appliqué uniquement en ce qui concerne la retraite. À compter du 1er janvier 2021, les entreprises de payrolling seront tenues de constituer une « prestation de retraite adéquate ». Les conditions de retraite de l’entreprise de payroll devront alors également être conformes à celles des employés de l’employeur ou de celles du même secteur.

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