Vous êtes employeur et il vous semble logique de proposer à vos employés à l’étranger un contrat de travail belge. Ne pratiquant pas le droit du travail néerlandais, vous en êtes sans doute peu familier. Néanmoins, vous vous exposez à de sérieux problèmes si votre salarié qui vit et travaille aux Pays-Bas tombe malade ou que vous souhaitez vous en séparer.

Qu’en est-il réellement?
Si, théoriquement, vous pouvez choisir la loi à appliquer, les « dispositions obligatoires » du droit du travail du pays dans lequel votre salarié travaille peuvent prévaloir sur les dispositions belges du contrat de travail. Il s’agit notamment des dispositions concernant le licenciement, la période d’essai, le maintien du versement du salaire en cas de maladie et du temps de travail.

Quels sont les risques?
Supposons que vous n’ayez pas évoqué de période d’essai dans le contrat avec votre salarié aux Pays-Bas pour la simple raison qu’il n’apparait plus dans votre contrat belge. Vous concluez un contrat de travail pour une durée indéterminée avec le salarié, assorti du délai de préavis usuel en Belgique. Toujours logique, puisqu’en Belgique vous pouvez mettre fin unilatéralement à un contrat de travail pour autant que vous remplissiez les conditions belges de licenciement. Aux Pays-Bas, il existe également un préavis, mais que l’employeur ne peut dénoncer de son seul chef. Il faut donc un accord avec le salarié (assorti d’une indemnité de licenciement) ou l’autorisation d’une organisation compétente (un juge ou l’UWV, agence néerlandaise en charge de l’allocation chômage). Au bout de 6 semaines, vous arrivez à la conclusion que l’employé ne convient pas. Vous mettez unilatéralement fin au contrat de travail et invoquez le délai de préavis convenu. Toutefois, l’employé travaille aux Pays-Bas et peut compter sur la protection des règles néerlandaises en matière de licenciement, qui sont obligatoires par nature.

Autrement dit?
Étant donné qu’en tant qu’employeur, vous n’êtes pas autorisé à mettre fin au contrat de manière unilatérale aux Pays-Bas, vous ne pouvez pas invoquer les règles belges en matière de licenciement. Le salarié peut tout à fait demander l’annulation du licenciement et ainsi rester en service. Ou réclamer des dommages substantiels.

Comment éviter les risques?
En pratique, nous vous recommandons de vous aligner autant que possible sur la loi du pays où le salarié est assuré socialement, afin de garantir la compatibilité du droit du travail et de la sécurité sociale. En l’occurrence, vous avez intérêt à proposer un contrat de travail néerlandais à un employé qui travaille et dispose d’une couverture sociale aux Pays-Bas. Le contrat de travail peut être rédigé en français, dans la mesure où votre salarié le maîtrise, ou en anglais.
Bien qu’il soit difficile aux Pays-Bas de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, il est d’usage d’inclure une période d’essai. Pendant cette période d’essai, vous pouvez mettre fin au contrat de travail sans donner de préavis. Dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai est de 2 mois maximum, de sorte que dans cet exemple précis, vous pouvez licencier le salarié sans préavis ni indemnité. Attention : une période d’essai trop longue est nulle par définition. Une période de 6 mois (comme c’est l’usage en Allemagne et c’était le cas en Belgique) ne tiendra jamais.

Les clients d’Interfisc peuvent se référer au modèle de contrat de travail relevant du droit du travail néerlandais. Ce modèle est disponible en français, néerlandais, allemand et anglais

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N’oubliez donc pas que dans la plupart des pays vous pouvez embaucher du personnel local sans y créer d’établissement. Ceci est valable en Belgique, aux Pays-Bas, en Allemagne et au Royaume-Uni. En Italie et en France, il ne suffit pas d’être enregistré en tant qu’employeur. Vous devez aussi vous soumettre à des formalités d’établissement particulières, qui exigent souvent de recourir à un notaire ou à un autre organisme public. Vous en lirez plus dans nos fiches d’information.

Donc: dans la plupart des cas un établissement local n’est pas nécessaire
En outre, la plupart du temps, les employés étrangers d’une entreprise basée dans un autre pays travaillent à domicile. Or si vous choisissez d’ouvrir un établissement, vous devrez prendre en compte, outre l’obligation de tenir des registres locaux, les coûts supplémentaires de la location d’un bureau. S’en passer implique des restrictions quant à la nature du travail du salarié à l’étranger, ainsi que ses pouvoirs. Mais dans la pratique, c’est tout à fait faisable.

Comment faire pour éviter des risques?
Des conventions fiscales ont été conclues entre la plupart des pays, y compris entre la Belgique et les Pays-Bas. Dans ces conventions fiscales, il a été convenu quel pays est compétent pour prélever l’impôt. L’une des restrictions incluses, par exemple, dans les traités belgo-néerlandais, mais aussi dans la plupart des autres traités, concerne le pouvoir d’un employé aux Pays-Bas, par exemple, de conclure des contrats avec des clients aux Pays-Bas au nom d’une société étrangère. Si l’employé a cette autorité ou, par exemple, gère un autre employé de l’entreprise aux Pays-Bas, nous vous conseillons de consulter un expert dans ce domaine.

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La sécurité sociale est différente dans chaque pays. Il en va de même pour la réglementation concernant la rémunération d’un employé malade. Dans la plupart des pays, l’employeur dispose d’une période assez courte pour continuer à verser le salaire, à condition que l’employé puisse produire une déclaration ou un certificat médical comme preuve. Ces périodes et obligations varient selon les pays

Reprenons notre exemple.
Aux Pays-Bas, un employeur doit continuer de verser son salaire à un employé malade pendant 2 ans. La plupart des assureurs aux Pays-Bas ne l’assureront pas contre ce risque si l’employeur n’a pas de siège aux Pays-Bas. Avec Interfisc, c’est pourtant possible.

Nous créons le même niveau de protection que pour un employeur néerlandais. En outre, par le biais de notre propre service de santé et de sécurité au travail (« Arbodienst », c’est une sorte de Médecine de travail ou de Service Externe de Prévention et de Protection au Travail), nous veillons à ce que l’employeur soit assisté pas à pas dans le respect de ses obligations en matière d’assistance aux employés malades. Dans les autres pays également, nous indiquons aux employeurs les mesures qu’ils doivent prendre pour se conformer à la législation en vigueur.

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Rien n’est moins vrai, car l’État néerlandais prélève la taxe « bpm » sur les voitures. Cela les rend beaucoup plus chères aux Pays-Bas qu’en Allemagne et en Belgique. En réalité, cela finira par vous coûter plus cher et c’est de toute façon une solution peut envisageable. Si votre employé est arrêté lors d’un contrôle avec une plaque d’immatriculation belge et qu’il ne peut pas produire une exemption ou un permis, il devra payer cette taxe bpm.

Après un premier avertissement, il se verra en outre infliger une amende élevée. Dans certains cas, une exemption ou une dispense peuvent être demandées auprès de la Douane. C’est notamment le cas si le véhicule est utilisé pour une courte durée aux Pays-Bas ou s’il est destiné principalement à un usage professionnel (à plus de 70 %) HORS des Pays-Bas..

Options envisageables
Il est possible de mettre à disposition une plaque d’immatriculation belge ou française. Cependant, pour éviter tout problème, il est plus prudent de payer à l’avance la « bpm » et la taxe sur les véhicules à moteur néerlandaise: « motorrijtuigenbelasting » . S’il s’agit d’une voiture d’occasion, vous obtiendrez une réduction sur la taxe bpm. Raison de plus pour étudier la question. Utilisez le site www.importautos.nl pour trouver un aperçu des coûts par type de véhicule.

Contrôle
De nombreux employeurs pensent que conduire une voiture immatriculée hors des Pays-Bas passe inaperçu auprès des autorités. De nombreux employés tentent quant à eux d’éviter la taxe supplémentaire (pouvant aller jusqu’à 22 % du prix catalogue de la voiture) répercutée sur leurs salaires dans le cadre de l’utilisation privée de la voiture.

Sachez que les autorités néerlandaises recherchent activement les conducteurs qui tentent d’y échapper, et que des contrôles sont effectués régulièrement.

Attention : même si votre employé conduit une voiture belge, le supplément fiscal devra être appliqué en prenant comme point de départ la valeur néerlandaise de la voiture !

Dans certains pays, il est impossible d’acheter ou de louer une voiture pour le salarié si l’employeur n’y a pas de siège. C’est le cas notamment de la France et de l’Italie. Dans ce cas, les employés conduisent leur propre voiture et reçoivent une indemnité kilométrique pour leurs déplacements professionnels ou une indemnité de déplacement. Les règles concernant l’imposition de ces deux solutions varient selon les pays. Dans la plupart, ces indemnités font l’objet d’un contrôle strict. Il est donc important d’inventorier au préalable les solutions légales et de mentionner l’option choisie sur la fiche de paie.

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