Détachement aux Pays-Bas – qu’est-ce que cela implique ?
Obligations lors d'un détachement aux Pays-Bas
Indépendamment des éventuelles conséquences financières dans le domaine du paiement de l’impôt et de l’obligation de prime aux Pays-Bas, vous avez diverses obligations dans le domaine des conditions d’emploi lors du détachement d’employés étrangers aux Pays-Bas. Même lorsqu’un contrat de travail de droit étranger a été conclu avec les employés concernés ! Cela est dû aux accords internationaux que les États membres européens ont conclus entre eux pour la protection des employés détachés. Aux Pays-Bas, ces dispositions sont mises en œuvre dans la loi sur les conditions de travail des employés détachés dans l’Union européenne (WagwEU).
Dans quelles situations ces obligations s'appliquent-elles ?
Le WagwEU s’applique aux trois formes suivantes de détachement d’employés étrangers aux Pays-Bas :
- Fourniture de services purs (un prestataire de services étranger effectue une mission avec un client étranger aux Pays-Bas pour un client néerlandais sous sa direction et sa supervision et pour son compte).
- Détachement au sein de groupes multinationaux (un employé d’un établissement d’un État est détaché auprès d’un employé d’une filiale néerlandaise du même groupe).
- Travail intérimaire (des intérimaires d’une agence d’intérim étrangère sont mis à disposition aux Pays-Bas).
Conditions d'emploi minimales pour les employés détachés
- un salaire minimum
- les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos
- la sécurité, la santé et l’hygiène au travail
- l’égalité des sexes
- le nombre minimum de jours de congés
- dispositions CCT déclarées contraignantes de manière générale
Modifications au 31 juillet 2020
Dans le cadre des modifications de la directive européenne sur le détachement des employés, les Pays-Bas ont modifié la WagwEU à compter du 31 juillet 2020. Les employés européens détachés ont droit à des conditions d’emploi et de travail supplémentaires et de nouvelles obligations s’appliquent aux employeurs.
Les principales modifications sont les suivantes :
Le droit au « salaire minimum » a été changé en « rémunération ». La notion de rémunération est déterminée conformément au droit national de l’État membre sur le territoire duquel l’employé est détaché. Cela signifie que plusieurs éléments de rémunération peuvent s’appliquer, le salaire minimum et les salaires de la convention collective de travail (déclarée contraignante de manière générale) peuvent être considérés comme des salaires. Il s’agit d’un salaire au sens de travail égal pour une tâche égale sur le même lieu de travail. Une autre différence avec le salaire minimum est que d’autres éléments du salaire peuvent également relever du concept de rémunération, tels que les primes, les augmentations de salaire liées à l’ancienneté, etc.
De nouvelles conditions s’appliquent au logement si l’employeur met un logement à la disposition des employés qui ne se trouvent pas dans leur lieu de travail habituel. Il n’y a en soi aucune obligation de payer le logement des employés détachés à l’étranger. Cependant, si cela se produit, par exemple parce que des dispositions ont été prises dans une convention collective de travail, l’employeur étranger doit également les payer.
De nouvelles règles s’appliquent aussi pour le remboursement des frais de déplacement, de repas et d’hébergement des employés qui sont loin de chez eux professionnellement. L’employeur étranger doit effectivement rembourser les frais engagés dans le cadre du détachement, tels que les frais de déplacement, de repas et d’hébergement, conformément au droit national et / ou à la pratique applicable dans le pays d’origine pour la relation de travail entre l’employeur et ses employés détachés. Cela peut être, par exemple, la loi ou la convention collective de travail applicable dans le pays d’origine. L’employeur étranger doit préciser si, et dans l’affirmative, quelles parties d’une indemnité seront versées pour les frais engagés dans le cadre du détachement. Si cela n’est pas clair, on suppose que la totalité de l’allocation a été payée à titre de remboursement de ces frais, et cette allocation entière ne peut pas être comptée comme faisant partie du salaire minimum en vertu de la loi ou de la convention collective de travail applicable.
Droit à des conditions de travail supplémentaires après 12 ou 18 mois
Après 12 mois, les employés détachés ont droit à toutes les conditions et circonstances de travail néerlandaises prévues par la législation du travail néerlandaise et les dispositions généralement contraignantes des conventions collectives de travail. Cela n’inclut pas les dispositions, procédures, formalités et conditions de conclusion et de résiliation du contrat de travail. Sont également exclus les clauses de non-concurrence et les régimes de retraite d’entreprise supplémentaires.
Si le détachement dure initialement 12 mois ou moins et que le détachement se prolonge jusqu’à un maximum de 18 mois en raison des circonstances, l’employeur étranger ne peut appliquer le « noyau dur » des conditions d’emploi que pendant six mois supplémentaires. Cette prolongation jusqu’à 18 mois s’applique automatiquement aux détachements ayant débuté avant le 30 juillet 2020. Pour les détachements qui ont commencé le ou après le 30 juillet 2020, une notification de prolongation peut être donnée dans le bureau de déclaration en ligne.
Attention : Si un employé détaché est remplacé par un autre employé détaché qui effectue le même travail au même endroit, cela sera considéré comme un seul détachement. Cela signifie que la période de 12 mois (ou l’extension à 18 mois) ne recommence pas lorsque le remplacement commence. Cela évite l’apparence de travail temporaire alors qu’en réalité il s’agit de travaux effectués aux Pays-Bas pendant une période plus longue.
Conditions d'emploi et obligations supplémentaires à l'égard des intérimaires détachés
Les agences d’intérim étrangères ou autres entreprises qui mettent à disposition des intérimaires aux Pays-Bas doivent proposer toutes les dispositions généralement contraignantes de la convention collective de travail applicable dès le premier jour, à l’exception des dispositions sur les régimes de retraite complémentaire et des dispositions sur la conclusion et la résiliation du contrat de travail. Les durées de 12 ou 18 mois ne s’appliquent donc pas à ce groupe.
En outre, l’agence d’intérim étrangère reste chargée de s’assurer que l’intérimaire détaché bénéficie des conditions et circonstances d’emploi correctes, même si celles-ci sont transmises par le client à un tiers. Le client est tenu d’informer au préalable l’employeur étranger du transfert de l’intérimaire détaché.
Exception pour le secteur des transports
Ces changements ne s’appliquent pas encore aux employés détachés dans le secteur des transports. Ils ont droit au « noyau dur » des conditions d’emploi de la législation du travail néerlandaise et des dispositions généralement contraignantes des conventions collectives de travail.
Quelles obligations administratives s'appliquent au détachement ?
Un dossier doit être présent sur le lieu de travail, avec entre autres le contenu suivant :
Pour chaque employé :
- Contrat de travail
- Masse salariale
- Nombre d’heures travaillées
- Justificatifs du salaire versé à l’employé
- Pièces justificatives des cotisations de sécurité sociale (A1)
- Autres questions dans le cadre de l’obligation légale de fournir des informations auprès d’un employeur (il s’agit de questions telles que le nom des parties, le lieu où le travail est effectué, le poste, les vacances, le salaire, le temps de travail, la pension, la convention collective de travail, etc.)
Preuve d’identité de :
- Employé
- Employeur
- Client aux Pays-Bas (la personne avec laquelle les employés détachés travaillent sur place)
- La personne responsable du paiement du salaire
Le dossier peut également être présent numériquement sur le lieu de travail.
Les travailleurs indépendants auxquels s’applique l’obligation de notification mentionnée ci-dessous doivent également disposer sur le lieu de travail de documents attestant de leur identité, de l’identité du client aux Pays-Bas et de la personne responsable du paiement du salaire.
À partir du 1er mars 2020, les activités transfrontalières doivent être enregistrées auprès du « Bureau WagwEU », un système en ligne du gouvernement néerlandais. L’obligation de déclaration s’applique uniquement aux détachements aux Pays-Bas entamés à partir du 1er mars 2020 ou plus tard.
Un employeur étranger doit au moins indiquer les informations suivantes :
- l’identité du notifiant
- les informations de l’entreprise
- la personne de contact visée à l’article 7 de la WagwEU
- l’identité du client / donneur d’ordre
- le secteur dans lequel les activités sont exercées aux Pays-Bas
- l’adresse du lieu de travail
- la durée prévue des travaux
- l’identité de la personne responsable du paiement du salaire
- l’identité des employés qui viennent travailler aux Pays-Bas
- la présence d’un relevé A1 ou d’une autre preuve démontrant où les primes sociales sont payées pour le(s) employé(s), en raison de la cotisation au régime de sécurité sociale applicable
Cliquez ici pour accéder au bureau de reporting en ligne.
Attention : Une exemption (partielle) s’applique dans certains cas, spécifiquement pour l’obligation de déclaration !
Une seule déclaration par an pour certaines plus petites entreprises, entreprises de transport et les indépendants
Dans certaines situations, il faut effectuer la notification une seule fois par an. Cela s’applique par exemple aux prestataires de services avec minimum 1 et maximum 9 employés en service, ou aux indépendants, enregistrés au Registre de commerce (ou un registre similaire dans un pays avoisinant) et établis à 100 kilomètres de la frontière néerlandaise. Une condition supplémentaire est que le prestataire de services ou l’indépendant a fourni un service transnational à trois reprises au cours de l’année calendrier précédente ou a déjà terminé l’enregistrement WagwEU annuel, sans être actif dans le secteur de la construction. Sur le site Internet officiel du gouvernement néerlandais, vous trouverez un aperçu complet de : https://www.postedworkers.nl/faq/vraag-en-antwoord/geldt-voor-kleine-bedrijven-een-eenjaarsmelding
Pas de déclaration pour certaines activités occasionnelles
Certaines activités occasionnelles ne requièrent aucune déclaration. Cela s’applique par exemple aux employés qui mènent des discussions professionnelles aux Pays-Bas, et résident à ce titre relativement peu de temps aux Pays-Bas, ou aux employés qui viennent pendant une période relativement courte installer ou réparer une marchandise ou une machine à livrer. Sur le site Internet officiel du gouvernement néerlandais, vous trouverez un aperçu complet de :
https://www.postedworkers.nl/faq/vraag-en-antwoord/voor-welke-incidentele-activiteiten-hoef-ik-mij-niet-te-melden
Les exemptions citées ne s’appliquent en principe pas quand il s’agit d’activités dans le secteur de la construction, puisqu’il s’agit de l’un des « secteurs à risque élevé », où le gouvernement fait preuve de plus de rigueur.
Évitez les amendes
Nous sommes là pour vous aider
Faire l’inventaire des conséquences
Avant de détacher des employés aux Pays-Bas, nous sommes heureux de déterminer les conséquences pour vous. Nous dressons pour vous quelles obligations vous avez aux Pays-Bas en ce qui concerne :
- la sécurité sociale
- le droit du travail et les conditions minimales de travail
- l’impôt sur le revenu des sociétés et la TVA
- d’autres questions, telles que l’enregistrement et l’inscription au registre du commercer
Obligation de déclaration, administration et documents
Nous nous occupons du règlement de votre éventuelle obligation d’enregistrement et de déclaration auprès des autorités et de l’administration et des documents qui l’accompagnent (déclaration A1, déclaration de revenus, etc.).
Nous nous assurons ensuite que vous respectez les obligations administratives décrites sur cette page. Nous le faisons au début et pendant la durée du projet :
- en vous aidant à compiler et à maintenir à jour le dossier requis
- en agissant en votre nom en tant que personne de contact auprès des autorités
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